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Publicado el 25-noviembre-2010
Por TOP Companies
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Lo hemos dicho a lo largo de toda nuestra historia. La gente es el factor más importante para TOP Companies, es el motor de la organización, lo que la distingue, la hace un ente vivo y, por lo tanto, única.

Cuando los directivos de una organización tienen en claro que el éxito no es la gente, sino la gente correcta en el lugar correcto (como lo plantea Jim Collins en su libro Good to great) el reclutamiento, la selección y retención del personal cobran vital importancia en una empresa TOP versus una tradicional que simplemente llena plazas y no busca talento.

La razón es muy clara. Una persona poco capacitada o con un perfil erróneo para el puesto provocará pérdidas a la firma porque cometerá más errores, dificultará los procedimientos y, lejos de adquirir conocimientos valiosos para el desarrollo de sus funciones, obstaculizará la productividad impactando directamente en la rentabilidad de la firma.

Precisamente por ello, la tarea del seleccionador es delicada y determinante: de alguna forma tiene en sus manos el destino de una persona porque es el filtro que puede impedir el ingreso de alguien con un gran potencial y contratar a alguien con influencia negativa que puede afectar el éxito de un área y, por lo tanto, de una compañía.

Además, una buena selección del talento permite que las compañías puedan echar mano del personal interno para promocionarlo, transferirlo y potenciar sus habilidades. Cuando esto sucede, la organización capitaliza la inversión realizada en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de su personal reduciendo el tiempo de entrenamiento, incentivando el reconocimiento y fortaleciendo el compromiso de los colaboradores porque cada vacante significa la oportunidad de un ascenso, que se traduce en lealtad y, por lo tanto, en dinero.

El tema de la caza de talento tomó un énfasis especial a finales de los 90s cuando una serie de compañías estadounidenses hicieron un análisis para indagar hasta qué punto las compañías contemplaban como prioridad la captación de talento en el diseño de sus prácticas y procesos.

El tema de la guerra por el talento fue el detonante para que los departamentos de Recursos Humanos tuvieran una transformación total convirtiéndose en la piedra angular de la estrategia corporativa al ser los “cazadores” de los mejores candidatos para puestos clave, personas con capacidades para obtener resultados que den valor a la empresa en un entorno de trabajo, personas con competencias que "marcan la diferencia".

Este tema continúa en las empresas TOP que conocen la importancia de un buen reclutamiento y selección de talento. Que no solamente buscan a personas con las capacidades idóneas para desempeñar un puesto, sino que además buscan perfiles que se adapten y puedan desarrollarse inmersos en los valores de la empresa y, por ende, a la Cultura Organizacional. Individuos que, sin importar el puesto que ocupen, comulguen con la misión y visión de la compañía.

Sin embargo, el reclutamiento y la selección es solamente una primera parte del tema. La segunda más importante es la retención de talento. Una de las constantes que hemos detectado a lo largo de nuestra experiencia es que una Cultura Organizacional fortalecida es lo que marca la diferencia y hace que un colaborador quiera trabajar en ese lugar no solamente por el sueldo que percibe, sino por el potencial que percibe, por su plan de carrera, por la buena comunicación que tiene con su jefe y hasta por el ambiente de trabajo, por mencionar solamente algunos de los factores determinantes.

Y esta Cultura Organizacional fortalecida trasciende las fronteras de la misma empresa, ya que todos sus colaboradores se convierten en sus embajadores y comentan, en sus círculos cercanos, lo excelente que es trabajar en ese lugar… se les mira la sensación de satisfacción interna que la firma le produce.

Muchos hemos escuchado: “Me gustaría trabajar en X empresa porque el ambiente es increíble, porque te ofrecen la internacionalización, porque el ambiente es maravilloso, porque tienes un desarrollo profesional inigualable…” Porque de igual forma hemos escuchado comentarios como “Pagan bien en X compañía… pero te tratan como esclavo”.

Todos estos motivos son el resultante de la retención de talento. En las empresas TOP el departamento de Recursos Humanos es tan importante que se convierte en el socio estratégico del resto de las unidades de negocio, dando un seguimiento continuo del rendimiento de los colaboradores en todos los niveles.

Vaya, en algunos de los casos que hemos analizado esta tarea inicia en la búsqueda del mejor talento desde las universidades ofreciendo integración al ambiente laboral, capacitación y desarrollo profesional y de competencias diferenciales. No solamente se trata de traer jóvenes dispuestos a trabajar por unos cuantos pesos… Todo lo contrario. Se trata de programas pensados para ser los semilleros de talento en los que cada becario tiene un mentor cuyo propósito es acortar los tiempos de cobertura de las vacantes con personas que ya están integradas a la compañía.

Y el trabajo de RH es también en conjunto con los líderes de todas las áreas si se trata de la gestión de talento. De ahí un término conocido en las

TOP Companies: key talent, la detección y desarrollo del talento de un grupo de colaboradores que, conforme desarrollan actividades y cumplen con objetivos en la realización de proyectos, son capacitados a corto, mediano y largo plazo para ocupar determinadas posiciones estratégicas en la organización.

¿Qué tipo de incentivos son indicados para retener al talento? Más allá de los esquemas clásicos (retribución fija, incentivos, beneficios sociales, retribuciones en especie como coche, etcétera), considera la posibilidad de ofrecer cursos de formación distintos de los necesarios para el trabajo. La retribución pierde importancia porque los colaboradores talentosos quieren que el trabajo suponga un reto profesional, que cobre relevancia a medida que adquieren experiencia profesional.

Esto lleva otra vez a los líderes de una empresa a cuestionarse: ¿por qué se fugan los profesionales con talento? ¿Existe en tu empresa una estrategia para atraer y retener talento? A mayor capacidad de atracción, menor dificultad para sustituir el talento que se marcha.

¿Por qué hemos perdido a aquellos en los que invertimos tiempo, esfuerzo, horas de capacitación y hasta esperanzas y emociones? ¿Qué hemos hecho para que esas personas decidan tomar otro rumbo? ¿Qué volveríamos a hacer y en qué nos equivocamos? ¿De verdad hemos capitalizado este aprendizaje?






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